Kündigung: Darf mein Arbeitgeber mich wegen Krankheit kündigen?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist ein sensibles und komplexes Thema im deutschen Arbeitsrecht. Viele Arbeitnehmer:innen fragen sich, ob und unter welchen Voraussetzungen sie aufgrund einer Krankheit gekündigt werden können. Der folgende Artikel beleuchtet die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen, erläutert das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), erklärt, wann eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist, und geht auf die Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sowie die Besonderheiten bei außerordentlichen und personenbedingten Kündigungen ein.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und Kündigung wegen Krankheit

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer:innen grundsätzlich vor willkürlichen Kündigungen. Eine Kündigung aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Das Gesetz verlangt, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist – das gilt auch für eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit.

Ordentlich kündigen bei Krankheit: Voraussetzungen

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Die Rechtsprechung hat hierzu drei zentrale Prüfungsstufen entwickelt:

1. Negative Gesundheitsprognose: Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung absehbar sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht oder nur unzureichend erfüllen kann. Diese Prognose basiert auf den bisherigen Fehlzeiten und einer ärztlichen Einschätzung, dass keine Besserung zu erwarten ist.
2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers: Die krankheitsbedingten Ausfälle müssen die betrieblichen Abläufe oder die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Das ist etwa der Fall, wenn häufige Kurzerkrankungen oder eine chronische Krankheit zu hohen Kosten oder organisatorischen Problemen führen.
3. Interessenabwägung: Es muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung und den Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Dabei spielen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Ursache der Krankheit und mögliche Unterhaltspflichten eine Rolle.

Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam. Auch formale Fehler, wie die fehlende Anhörung des Betriebsrats, führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Häufige Kurzerkrankungen und langanhaltende Erkrankungen

Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer in einem Beobachtungszeitraum von drei Jahren jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr krank war und auch künftig mit weiteren Ausfällen zu rechnen ist. Bei langanhaltender Krankheit, etwa einer chronischen Erkrankung, ist entscheidend, ob eine Rückkehr an den Arbeitsplatz innerhalb absehbarer Zeit ausgeschlossen ist und die betrieblichen Abläufe dadurch erheblich beeinträchtigt werden.

Personenbedingte Kündigung

Die Kündigung wegen Krankheit ist eine Form der personenbedingten Kündigung. Sie ist möglich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften – hier: der Krankheit – dauerhaft nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Eine Abmahnung ist vor einer personenbedingten Kündigung in der Regel nicht erforderlich.

Außerordentlich kündigen bei Krankheit

Eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn der Arbeitnehmer tariflich oder vertraglich ordentlich unkündbar ist. Hierfür muss ein „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 BGB vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Das Bundesarbeitsgericht hat festgelegt, dass zum Beispiel bei häufigen Kurzerkrankungen und einer negativen Gesundheitsprognose eine außerordentliche Kündigung möglich sein kann, wenn die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sind und die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Bevor eine Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ziel des BEM ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Lösungen zu finden, wie die Beschäftigungsfähigkeit erhalten oder wiederhergestellt werden kann – etwa durch Anpassung des Arbeitsplatzes, Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder andere Maßnahmen. Das BEM soll dazu beitragen, das Arbeitsverhältnis zu erhalten und eine Kündigung zu vermeiden.

Wird das BEM unterlassen, kann dies im Kündigungsschutzprozess zu Lasten des Arbeitgebers gewertet werden und die Kündigung unwirksam machen, da nicht alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden.

Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Mitglieder des Betriebsrats und Arbeitnehmer:innen in Elternzeit. Für diese Gruppen gelten zusätzliche Voraussetzungen, und vor einer Kündigung ist oft die Zustimmung einer Behörde (z. B. Integrationsamt) erforderlich.

Kündigung während der Krankheit

Viele Arbeitnehmer:innen glauben, dass sie während einer Krankschreibung nicht gekündigt werden können. Das ist ein Irrtum: Eine Kündigung kann auch während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden. Die Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung – entscheidend sind die oben genannten Voraussetzungen6.

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. In dieser Zeit kann der Arbeitgeber auch ohne Angabe von Gründen kündigen, selbst wenn der Arbeitnehmer krank ist.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn die gesetzlichen oder vertraglichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind, insbesondere:

• Es liegt keine negative Gesundheitsprognose vor.
• Die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers sind nicht erheblich beeinträchtigt.
• Der Arbeitgeber hat keine Interessenabwägung vorgenommen oder sie fällt zugunsten des Arbeitnehmers aus.
• Es wurde kein BEM durchgeführt, obwohl dies erforderlich gewesen wäre.
• Formale Fehler, wie die fehlende Anhörung des Betriebsrats, liegen vor.

Arbeitnehmer:innen sollten nach Erhalt einer Kündigung unverzüglich prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind und im Zweifel rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.

Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer:innen

Wer aufgrund von Krankheit gekündigt wurde, sollte umgehend eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Frist hierfür beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann helfen, die Erfolgsaussichten zu prüfen und die notwendigen Schritte einzuleiten.

Zudem ist es ratsam, den Betriebsrat zu informieren und die Personalakte einzusehen, um mögliche Fehler im Kündigungsverfahren zu identifizieren7.

Fazit

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund von Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht nur unter engen Voraussetzungen möglich und unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Arbeitgeber müssen eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe oder wirtschaftlichen Interessen sowie eine sorgfältige Interessenabwägung nachweisen. Zudem ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtend, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn diese Anforderungen nicht erfüllt sind oder formale Fehler vorliegen.

Arbeitnehmer:innen sollten im Falle einer Kündigung aufgrund von Krankheit ihre Rechte genau prüfen, rechtzeitig rechtliche Beratung suchen und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage erheben, um ihre Interessen zu wahren.