Die wirtschaftlichen Umwälzungen infolge der Pandemie und die geopolitischen Spannungen durch den Konflikt in der Ukraine bewegen viele Arbeitnehmer dazu, ihre berufliche und finanzielle Lage genauer zu betrachten. Angesichts der sich abzeichnenden Veränderungen vieler Unternehmen kommt für einige möglicherweise früher als geplant ein Jobwechsel in Frage.

Arbeitgeberwechsel und berufliche Quereinstiege sind längst übliche Aspekte der heutigen Arbeitswelt. Die Zeiten, in denen man von der Lehre bis zur Rente beim selben Arbeitgeber tätig war, gehören für viele Beschäftigte längst der Vergangenheit an. Diese Entwicklung bringt zwar viele neue Möglichkeiten mit sich, birgt aber auch potenzielle Herausforderungen.

Eine Frage, die dabei aufkommt, betrifft den Urlaubsanspruch beim Wechsel des Arbeitsplatzes. Ist dieser beim neuen Arbeitgeber wieder auf Null gesetzt?

Die Antwort ist nicht so simpel, wie es auf den ersten Blick erscheinen mag. Schließlich würden Arbeitnehmer dann bei jedem Jobwechsel ihren gesamten Urlaubsanspruch aufbrauchen müssen.

Generell gilt: Die Regelungen zum Urlaub sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) festgelegt, das den jährlichen Mindesturlaubsanspruch definiert. Darüber hinausgehende Urlaubstage können durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen festgelegt werden, wobei ein doppelter Urlaubsanspruch nicht möglich ist.

Beim Arbeitgeberwechsel bis zum 30. Juni eines Jahres entsteht ein anteiliger Urlaubsanspruch, der sich aus den Beschäftigungsmonaten des laufenden Jahres ergibt. Ab Juli steht der volle gesetzliche Mindesturlaub zu, vorausgesetzt das Arbeitsverhältnis besteht seit dem 1. Januar des Jahres. Ist die Betriebszugehörigkeit kürzer, gilt ein anteiliger Urlaubsanspruch.

Obwohl diese rechtlichen Grundlagen klar sind, weiß der neue Arbeitgeber oft nicht, wie viel Urlaub im laufenden Jahr bereits genommen oder abgegolten wurde. Deshalb schützt § 6 Absatz 2 BUrlG den neuen Arbeitgeber, indem er vom vorherigen Arbeitgeber verlangt, eine Bescheinigung über bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszustellen.

Der Umkehrschluss dieser Regelung macht das Thema jedoch kompliziert. Fehlt eine solche Bescheinigung, kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis gefährden. Denn ohne Nachweis besteht das Risiko von Doppelansprüchen, was Arbeitgeber vermeiden wollen.

Sollte der frühere Arbeitgeber sich weigern, eine solche Bescheinigung auszustellen, bleibt dem Arbeitnehmer nur der Weg über rechtliche Schritte, um seinen Urlaubsanspruch zu sichern. Andernfalls könnte der gesamte Urlaubsanspruch verloren gehen.

In Fällen, in denen im früheren Arbeitsverhältnis weder Urlaub genommen noch abgegolten wurde, besteht der volle Anspruch im neuen Arbeitsverhältnis. Auch dies sollte aus der Bescheinigung ersichtlich sein, damit der neue Arbeitgeber nicht darauf verweisen kann, dass sich der Arbeitnehmer an den vorherigen Arbeitgeber wenden müsse.