In den Augen einiger steht sie für die Parität von Geschlechtern, für andere ist sie der starre Erhalt eines alten Status quo: die Frauenquote. Zwar beteuern viele Unternehmen ihre Bekenntnisse zur Geschlechtergleichstellung und setzen sich öffentlichkeitswirksam für Diversität ein, doch oft bleiben diese lobenswerten Parolen ohne greifbare Auswirkungen auf ihre eigenen Führungskreise.

Die Diskussion über den Anteil von Frauen in Schlüsselpositionen ist stets von hoher Emotionalität und hitzigen Debatten geprägt, wobei auf der Kontra-Seite häufig Klischees und Vorurteile die Argumentation dominieren. Dabei sind Themen wie der Gender Pay Gap, weibliche Führung und geschlechtergerechte Organisationsstrukturen untrennbar mit dem Streben nach vollständiger Geschlechtergleichstellung verbunden. Zeigt sich ein positiver Trend hin zu geschlechtergerechten Unternehmensstrukturen? Oder erfordert es tatsächlich eine flächendeckende gesetzliche Regelung zur Frauenquote? Was sind die Argumente dafür und dagegen?

Frauenquote: Erklärung & Daten

Der Begriff "Frauenquote" bezieht sich auf den prozentualen Anteil von Frauen in bestimmten Positionen und Arbeitsbereichen eines Unternehmens. Insbesondere in Führungspositionen sind Frauen nach wie vor stark unterrepräsentiert. Gemäß der jüngsten Schätzung aus dem Jahr 2022 (die nicht ausschließlich auf börsennotierte Unternehmen abzielt) betrug der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Europa lediglich ein Drittel (28,9 Prozent). Daher lässt sich kaum von einer positiven Entwicklung sprechen. Selbst bei vergleichbaren Bildungsabschlüssen sind Frauen häufiger in ausführenden Positionen anzutreffen, während Männer tendenziell die Führungsrollen übernehmen.

Doch woran scheitert die Geschlechtergleichstellung in Unternehmen und welche Maßnahmen ergreift die Politik, um die ungleiche Verteilung anzugehen? Was muss sich ändern?

Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, bedarf es grundlegender Veränderungen in den gesellschaftlichen und unternehmerischen Strukturen. Bisher zeigt sich zwar oft der gute Wille der Arbeitgeber, dennoch bleibt eine substanzielle Veränderung bezüglich der Frauenquote aus. Es entsteht ein Teufelskreis: Die bereits in Führungspositionen tätigen Männer tendieren dazu, ihresgleichen einzustellen. Denn Menschen fühlen sich instinktiv mit dem vertraut, was sie kennen. Dieses oft unbewusste Muster ist im Bewerbungs- und Beförderungsprozess zu beobachten: Lebensläufe, äußere Erscheinung und Geschlecht werden von Entscheidungsträgern (meist Männer) subjektiv bewertet. Hinzu kommt die fortwährende Reproduktion stereotyper Rollenbilder in Medien und Gesellschaft. So liegt die gesellschaftliche Erwartung an Frauen oft auf der Erfüllung von Hausarbeit und familiären Pflichten, während Männern größere berufliche Freiheiten zugestanden werden. Für Mütter gestaltet es sich besonders schwierig, die richtige Balance zwischen Beruf und Familie zu finden.

Die unzureichende Unterstützung von Müttern im Beruf sowie Probleme bei der Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Verpflichtungen sind heute Hauptgründe für die ungleiche Verteilung von Männer und Frauen in Führungspositionen. Dieses Phänomen erlangte bereits 2021 unter dem Hashtag #MomToo in sozialen Netzwerken große Aufmerksamkeit. Gesetzliche Regelungen zur Frauenquote Die Politik bemüht sich zunehmend darum, die von Männern dominierten Führungsebenen von einer gerechten Frauenquote zu überzeugen. Das deutsche Bundesministerium für Familie sprach von einem "Meilenstein für die Gleichstellung in der Europäischen Union", als im Frühjahr 2022 der EU-Richtlinie zu Führungspositionen zugestimmt wurde. Jedoch ist der Begriff "Gleichstellung" nicht vollkommen treffend - es geht stets um eine Quote unter 50 Prozent. Die Richtlinie sieht das unverbindliche Ziel vor, dass mindestens 40 Prozent der Führungsebenen börsennotierter Unternehmen von unterrepräsentierten Geschlechtern besetzt sind.

Das im Jahr 2021 verabschiedete "Zweite Führungspositionsgesetz" (FüPoG II) wird ebenfalls als "Meilenstein für Frauen in Deutschland" bezeichnet und ist tatsächlich ein Schritt in die richtige Richtung. Demnach muss in Vorständen börsennotierter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens ein Mitglied weiblich sein. Diese Vorgaben sind für betroffene Arbeitgeber verbindlich und können somit den Anteil von Frauen in Führungspositionen maßgeblich beeinflussen. Vollständige Gleichstellung und geschlechtergerechte Unternehmensstrukturen können jedoch nicht allein durch politische Maßnahmen gewährleistet werden, sondern obliegen den jeweiligen Arbeitgebern.

Aktuelle Studie: Mehr weibliche Manager in börsennotierten Unternehmen

Laut einer Untersuchung der Beratungsfirma EY steigt die Anzahl der Frauen in Vorstandsgremien deutscher börsennotierter Unternehmen. Erstmals seit Beginn der Auswertung 2013 sitzt in der Mehrheit der 160 DAX-Unternehmen mindestens eine Managerin in der Chefetage. Dies ist eine positive Entwicklung, die jedoch bei genauer Betrachtung einen bitteren Beigeschmack hat: Das Verhältnis von Frauen zu Männern in Führungsebenen liegt immer noch bei 1 zu 6. Zum Zeitpunkt der Untersuchung waren von insgesamt 705 Vorstandsmitgliedern der 160 untersuchten Unternehmen 109 weiblich - 17 mehr als im Vorjahr. Der Frauenanteil stieg somit um 2,3 Prozentpunkte auf 15,5 Prozent. Frauen sind jedoch weiterhin eine Minderheit an der Spitze des Vorstands: Von 160 Top-Positionen werden lediglich neun von Frauen besetzt.

Pro & Kontra einer gesetzlichen Frauenquote

Die Vorteile einer gerechten und vielfältigen Arbeitswelt, in der jeder unabhängig vom Geschlecht gleiche Chancen hat, liegen auf der Hand. Dennoch müssen sowohl Pro- als auch Kontra-Argumente in dieser Debatte beleuchtet werden. Welche Vor- und Nachteile hat eine gesetzliche Frauenquote? Gibt es überzeugende Argumente gegen einen festgelegten Frauenanteil in Führungspositionen? Werden Frauen zukünftig nur aufgrund der Quote und unabhängig von ihren Qualifikationen eingestellt?

Kontra-Argumente gegen eine gesetzliche Frauenquote

Die Gegner einer Frauenquote argumentieren, dass diese männliche Bewerber diskriminiere, es nicht genügend qualifizierte Frauen gebe und die wenigen qualifizierten Frauen kein Interesse an Führungspositionen hätten. Die Argumentation der Kontra-Seite folgt einem ähnlichen Muster, bleibt jedoch oft oberflächlich. Eine Frauenquote beschreibt einen Anteil von mindestens 40 Prozent, daher kann kaum von einer Diskriminierung von Männern die Rede sein. Zwar gibt es in einigen Branchen, wie beispielsweise der Ingenieurwissenschaft, weniger weibliche Fachkräfte mit vergleichbaren Qualifikationen wie Männer, jedoch ist dies nicht zwingend erforderlich, um Führungspositionen auszuüben. In Führungsebenen dominieren branchenübergreifend Wirtschaftswissenschaftler und Juristen, und in diesen Berufsfeldern gibt es genug qualifizierte Frauen. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass qualifizierte Frauen kein Interesse an Führungspositionen haben. Um zu beweisen, dass Frauen nicht führen wollen, müssten sie zunächst dieselben Beförderungschancen wie Männer haben. Sicher gibt es, wie bei ihren männlichen Kollegen, Frauen, die weniger Interesse an einer Führungsposition haben. Aber es gibt auch genügend Frauen, die sich zutrauen zu führen, qualifiziert sind und dennoch übergangen werden.

Pro-Argumente für eine gesetzliche Frauenquote

Solange Arbeitgeber zwar öffentlich für Diversität eintreten, jedoch keine konkreten Maßnahmen ergreifen, scheint eine gesetzliche Frauenquote unvermeidlich. Für Unternehmen ist dies ein klares Signal, dass die Ungleichheit zwischen Frau und Mann heutzutage inakzeptabel ist. Wenn eine gerechte, vielfältige und familienfreundliche Arbeitswelt unser Ziel ist, ist die Frauenquote der richtige Weg. Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt entsteht nicht von selbst.

Die Vorteile der Frauenquote:

• Arbeitgeber allein handeln nicht
• Qualifizierte Frauen können dem Fachkräftemangel entgegenwirken
• Familienfreundlichere Arbeitskultur
• Steigerung des betriebs- und volkswirtschaftlichen Erfolgs des Unternehmens
• Führungsjobs sollten an die geeigneten Personen vergeben werden o Kreativere und produktivere Teams
• Empathische und verständnisvolle Führungsebene

Woran erkennt man Arbeitgeber mit fairen Beförderungschancen?

Arbeitgeber präsentieren sich gerne als vielfältig und setzen Initiativen und Förderprogramme für Frauen ein, um die Chancengleichheit in der Arbeitswelt zu verbessern. Dennoch setzen nur wenige Unternehmen interne Ziele für den Frauenanteil und verändern interne Strukturen. Wenn Sie nach Arbeitgebern mit geschlechtergerechten Unternehmensstrukturen suchen, sollten Sie folgende Punkte beachten:

• Frauenquote in Führungspositionen
• Gendergerechte Kommunikation
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Möglichkeiten zum Wiedereinstieg
• Unterstützung bei der Kinderbetreuung
• Spezielle Mentoring-Programme für Führungskräfte

Vorsicht bei Coachings und Schulungen: Es ist ein verbreiteter Irrtum anzunehmen, dass Frauen durch das "Erlernen" männlicher Führungsstile befördert werden, denn die Unternehmensstrukturen müssen sich ändern, nicht die Frauen. In traditionellen Unternehmenskulturen haben Frauen oft nicht einmal die Chance, ihr Potenzial zu entfalten, unabhängig von ihren Fähigkeiten. Vielfalt als Erfolgsfaktor für Unternehmen Dass Frauen in Führungspositionen und Diversität im Unternehmen nachweislich auch für das Unternehmen von Vorteil sind, stößt offenbar auf taube Ohren. Zahlreiche Studien zeigen, dass insbesondere geschlechtsspezifische Diversität den betriebs- und volkswirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen positiv beeinflusst. Unterschiedliche Denk- und Handlungsmuster von Frauen und Männern können die Teamarbeit grundlegend verändern und zu völlig neuen Ansätzen und Ergebnissen führen. »Gender Empathy» nutzt das ergänzende Potenzial von Diversität und gilt als Schlüssel für ein modernes und erfolgreiches Unternehmen.

Women Empowerment

Wie können Frauen sich behaupten? Trotz Frauenquote sollten Frauen sich niemals in ihren Karrieremöglichkeiten eingeschränkt fühlen. Frauen müssen oft hart für ihre Ziele kämpfen und nach allem fragen, was sie wollen. Die weiblichen Führungskräfte unserer Generation zeigen, dass Frauen in der Berufswelt erfolgreich sein können, auch wenn es manchmal etwas schwieriger ist.