Anspruch auf Weihnachtsgeld: Welche Regelungen gelten?

Weihnachtsgeld gehört für viele Angestellte zu den willkommenen zusätzlichen Einkünften zum Jahresende und hilft besonders in der kostspieligen Feiertagszeit, das Haushaltsbudget zu entlasten. Doch unter welchen Bedingungen besteht eigentlich ein Anspruch? Welche Rolle spielen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, die betriebliche Übung, vertragliche Vereinbarungen oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit? Und wie hoch ist die Sonderzahlung typischerweise? In diesem Artikel erfährst du alles Wissenswerte zu Weihnachtsgeldansprüchen, wichtigen Voraussetzungen und Sonderregelungen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen sollten.

Was ist Weihnachtsgeld und wann wird es gezahlt?

Es ist eine Sonderzahlung des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, die meist im November oder Dezember ausgezahlt wird. Es handelt sich dabei um eine freiwillige Leistung, die entweder im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag, durch eine Betriebsvereinbarung oder durch betriebliche Übung geregelt sein kann. Es dient häufig als Anerkennung für die geleistete Arbeit im vergangenen Jahr und soll die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen stärken.

Die Höhe variiert stark: In manchen Unternehmen wird ein fester Betrag gezahlt, in anderen ein prozentualer Anteil des Monatsgehalts (z. B. 50 % oder 100 % eines Monatslohns). Die Auszahlung kann auch an bestimmte Bedingungen geknüpft sein, etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder das Erreichen bestimmter Ziele. Wichtig zu wissen: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf diese Sonderzahlung. Rechte ergeben sich ausschließlich aus vertraglichen Vereinbarungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder der betrieblichen Übung (Bundesministerium für Arbeit und Soziales).

Anspruchsquellen für Weihnachtsgeld

Ob ein Arbeitnehmer Weihnachtsgeld erhält, hängt maßgeblich von verschiedenen rechtlichen Grundlagen ab:

1. Tarifvertrag

In tarifgebundenen Betrieben regeln häufig Tarifverträge das Weihnachtsgeld. Hier ist meist festgelegt, in welcher Höhe und unter welchen Bedingungen die Sonderzahlung erfolgt. Tarifverträge können auch Sonderregelungen enthalten, etwa Kürzungen bei langen Krankheitsausfällen oder bei Kündigungen. Die Regelungen sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich, sofern beide tarifgebunden sind (Dejure: Tarifvertragsgesetz).

2. Betriebsvereinbarung

Besteht kein Tarifvertrag, können Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat die Zahlung regeln. Diese Vereinbarungen sind für alle Mitarbeiter des Unternehmens verbindlich und können detaillierte Vorgaben zur Auszahlung, zur Höhe und zu etwaigen Voraussetzungen enthalten.

3. Arbeitsvertrag und betriebliche Übung

Wenn weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung existiert, kann ein Weihnachtsgeldanspruch direkt im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Hier sollten Arbeitnehmer genau prüfen, ob das Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung oder als vertraglich zugesicherte Zahlung deklariert ist. Ein Anspruch entsteht auch durch betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber mindestens drei Jahre in Folge Weihnachtsgeld gezahlt hat, ohne die Leistung als „freiwillig“ zu kennzeichnen oder einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären.

Voraussetzungen für den Anspruch

Betriebszugehörigkeit

In vielen Unternehmen wird das Weihnachtsgeld erst nach einer bestimmten Mindestzugehörigkeit gezahlt, oft nach sechs Monaten oder einem Jahr. Neue Mitarbeiter, die erst im laufenden Jahr eingestellt wurden, haben häufig keinen vollen Anspruch, sondern erhalten eine anteilige Zahlung, abhängig von der Beschäftigungsdauer im Kalenderjahr.

Sachlicher Grund für Differenzierungen

Arbeitgeber dürfen die Zahlung unter bestimmten Voraussetzungen an sachliche Gründe knüpfen, etwa an die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Position im Unternehmen oder die individuelle Leistung. Solche Differenzierungen müssen jedoch transparent und nachvollziehbar sein und dürfen nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu mehrfach entschieden, dass sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung bei der Zahlung von Weihnachtsgeld zulässig sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil 10 AZR 848/12).

Teilzeitkräfte

Teilzeitbeschäftigte dürfen im Sinne der Gleichbehandlung nicht benachteiligt werden. Sie haben Anspruch auf Weihnachtsgeld anteilig zu ihrer Arbeitszeit. Werden Vollzeitbeschäftigte bevorzugt, ist dies unzulässig. Im Falle einer Benachteiligung sollten Teilzeitkräfte das Gespräch mit dem Arbeitgeber oder Betriebsrat suchen (BMAS: Teilzeitarbeit und Gleichbehandlung).

Höhe des Weihnachtsgeldes

Die Höhe des Weihnachtsgeldes ist nicht gesetzlich festgelegt und variiert je nach Branche, Region und Unternehmen. In Tarifverträgen sind häufig konkrete Prozentsätze des Monatsgehalts geregelt, beispielsweise 50 %, 70 % oder 100 %. In manchen Branchen, wie der Metall- und Elektroindustrie, kann das Weihnachtsgeld sogar über ein Monatsgehalt hinausgehen. In anderen Unternehmen wird ein fester Betrag gezahlt, unabhängig vom Gehalt.

Laut einer Studie des WSI-Tarifarchivs erhalten rund 52 % aller Beschäftigten in Deutschland Weihnachtsgeld, wobei die Höhe im Durchschnitt bei etwa 2.700 Euro liegt. In der Steuerbranche ist das Weihnachtsgeld ebenfalls weit verbreitet, wobei die Höhe oft individuell oder durch Kanzleirichtlinien geregelt ist.

Vorgehen bei fehlender Weihnachtsgeldzahlung

Wenn Weihnachtsgeld trotz erwarteter Zahlung ausbleibt, empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

1. Arbeitsvertrag prüfen: Im Vertrag sollte geregelt sein, ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht und ob es als freiwillige Leistung deklariert ist.
2. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung einsehen: Falls diese bestehen, enthalten sie meist konkrete Angaben zur Zahlung des Weihnachtsgelds. Der Betriebsrat oder eine Gewerkschaft kann bei Unklarheiten unterstützen (DGB: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen).
3. Betriebliche Übung klären: Falls kein Tarifvertrag oder keine Betriebsvereinbarung besteht, kann die regelmäßige Zahlung in den vergangenen Jahren einen Anspruch auf Weihnachtsgeld begründen.

Sonderfälle: Kürzungen und Streichung von Weihnachtsgeld

Wirtschaftliche Lage

Bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten können Betriebe Weihnachtsgeldzahlungen kürzen oder einstellen, sofern dies mit dem Betriebsrat abgestimmt ist und keine vertraglichen Zusagen entgegenstehen. Auch Tarifverträge können Regelungen enthalten, die eine Anpassung der Sonderzahlungen bei schlechter wirtschaftlicher Lage ermöglichen.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, kann er die Zahlung jederzeit einstellen. Dieser Vorbehalt sollte im Vertrag oder in der Weihnachtsgeldzahlung klar vermerkt sein. Fehlt ein solcher Hinweis, kann durch betriebliche Übung ein Anspruch entstehen.

Weihnachtsgeldkürzungen bei Krankheitsausfällen

Längere Krankheitsausfälle können zu einer Kürzung des Weihnachtsgeldes führen, wenn dies im Vertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung explizit geregelt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Kürzung in solchen Fällen zulässig ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil 10 AZR 718/11).

Kündigung und Weihnachtsgeld

In vielen Unternehmen wird der Anspruch auf Weihnachtsgeld nur gewährt, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung besteht. Bei Kündigungen vor diesem Stichtag kann der Anspruch entfallen, sofern dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung klar geregelt ist. Auch Rückzahlungsklauseln, die eine Rückerstattung des Weihnachtsgeldes verlangen, sind in solchen Fällen rechtens, wenn sie im Vertrag eindeutig formuliert sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil 10 AZR 848/12).

Gleichbehandlung für Teilzeitkräfte

Teilzeitbeschäftigte dürfen laut Gleichbehandlungsgrundsatz nicht benachteiligt werden. Auch sie haben Anspruch auf Weihnachtsgeld, berechnet nach dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur Vollzeitstelle. Eine Schlechterstellung ist nicht zulässig. Im Falle einer Benachteiligung sollten Teilzeitkräfte das Gespräch mit dem Arbeitgeber oder Betriebsrat suchen (Gleichbehandlung im Arbeitsrecht).

Weihnachtsgeld in Steuerkanzleien: Ein wertvoller Benefit

Weihnachtsgeld gehört auch in Steuerkanzleien zu den gern gesehenen Zusatzleistungen und ist in der Branche weit verbreitet. Laut einer Studie des Deutschen Steuerberaterverbandes (DStV) zahlen etwa 70 % der Kanzleien ihren Angestellten Weihnachtsgeld oder eine vergleichbare Jahresendzulage. Dies zeigt, dass Weihnachtsgeld in Steuerkanzleien oft als Anerkennung für die Mitarbeit der Angestellten gewährt wird und eine wichtige Rolle als Zusatzleistung spielt.

Für Arbeitnehmer in Steuerkanzleien ist das Weihnachtsgeld ein attraktiver Benefit, der die finanzielle Wertschätzung des Arbeitgebers unterstreicht. Besonders in einem Berufsfeld, in dem Fachkräfte stark gefragt sind und der Arbeitsmarkt umkämpft ist, beeinflusst Weihnachtsgeld die Wahl des Arbeitgebers maßgeblich. Laut unserer Umfrage in 2024 würde fast die Hälfte der befragten Steuerfachangestellten bei der Jobsuche eine Kanzlei bevorzugen, die Weihnachtsgeld als Zusatzleistung bietet. Weihnachtsgeld gilt in der Steuerbranche somit als wichtiger Anreiz, um Fachkräfte zu gewinnen und die Bindung an die Kanzlei zu stärken. Der entsprechende Report kann hier heruntergeladen werden.

In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Weihnachtsgeld daher nicht nur eine Frage der Wertschätzung, sondern auch eine strategische Maßnahme, um sich im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter hervorzuheben. Neben anderen Benefits, wie flexiblen Arbeitszeiten oder Weiterbildungsangeboten, wird Weihnachtsgeld als zusätzlicher finanzieller Anreiz gesehen, der bei der Entscheidung für oder gegen eine Kanzlei eine Rolle spielen kann.

Fazit: Weihnachtsgeld ist nicht garantiert, aber oft vorhanden

Obwohl Weihnachtsgeld keine gesetzliche Verpflichtung ist, entsteht durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, vertragliche Vereinbarungen oder betriebliche Übung häufig ein Anspruch. Die Höhe des Weihnachtsgeldes und die Voraussetzungen für den Bezug sind unterschiedlich geregelt und hängen maßgeblich von der jeweiligen Branche, den vertraglichen Bestimmungen und der Betriebszugehörigkeit ab. Wer unsicher ist, sollte zunächst den Arbeitsvertrag und weitere unternehmensbezogene Regelungen prüfen. Bei Unklarheiten können sich Arbeitnehmer an den Betriebsrat oder ihre Gewerkschaft wenden, um ihre Rechte abzuklären.

Disclaimer: Dieser Artikel stellt keine rechtliche Beratung dar und dient lediglich zur Information.