Onboarding - in drei Schritten im neuen Job richtig ankommen

Dennoch gibt es einige Punkte, die den Einstieg erleichtern. Top motiviert, bestens gelaunt und perfekt gekleidet? Das reicht eigentlich schon, um optimal in den ersten Arbeitstag zu starten, zumindest beinahe. Denn wie so oft im Leben, gilt auch dabei: ein wenig Vorbereitung macht alles leichter.

Zu Beginn: den Rahmen klären

Generell empfiehlt es sich, vor Antritt einer neuen Stelle die Rahmenbedingungen zu klären: Welcher Dresscode gilt? Wie sind die genauen Arbeitszeiten? Gibt es eine Parkplatzregelung? In welcher Weise soll die Einarbeitung stattfinden? Diese Informationen lassen sich - so noch nicht bei Vertragsunterzeichnung geschehen - unmittelbar vor dem ersten Arbeitstag via E-Mail erfragen.

Direkt bei Antritt der Stelle kommt dann der Klärung des Aufgabenfelds, des Verantwortungsbereichs und der Abgrenzungsmöglichkeiten die wichtigste Rolle zu. Es empfiehlt sich, exakt zu erfragen, wer im Team und innerhalb der Hierarchie genau an wen berichtet, wo mögliche Überschneidungspunkte zu Projekten der Kolleginnen und Kollegen liegen und welche Ergebnisse in welcher Zeit erwartet werden.

Danach gilt es, innerlich einen Schritt zurückzutreten und die gesammelten Informationen mit den eigenen Vorstellungen, Erwartungen und Profilanalysen abzugleichen. Entspricht das Erfahrene der Beschreibung aus Anzeige und Bewerbungsgespräch? Wo liegen die Abweichungen? Inwiefern passen die eigenen Kompetenzen, Berufserfahrungen und Zielvorstellungen noch exakt dazu? Wo lassen sich die eigenen Stärken besonders gut ausspielen?

Peu á peu: eintauchen und anfangen

Im Laufe der ersten Wochen baut sich der Wissensschatz über die Organisation, die Aufgaben und die Kolleginnen und Vorgesetzten immer weiter auf. Dabei gilt das ungeschriebene Gesetz, dass ein gewisses Maß an Fragen gut ist, um gezielt die Informationen zu erhalten, die sich einem nicht von selbst erschließen. Zu viele Fragen allerdings können in zweierlei Hinsicht negativ wirken: So machen sich Dauerfragende erstens selten beim Team beliebt und signalisieren zweitens Unsicherheit. Es kommt also auf das richtige Quantum an.

Ein Tipp ist daher, bei Fragen zunächst personenunabhängige Quellen zu bemühen, das Intranet beispielsweise oder auch die eigenen bereits angefertigten Unterlagen. Erst im zweiten Schritt sollten dann Mitarbeitende behelligt werden, damit diese nicht das Gefühl haben, für jede Kleinigkeit zur Verfügung stehen zu müssen.

Feedback als »Türöffner» nutzen - und dann wäre da noch die Arbeitsgeschwindigkeit ...

Besonders lohnend ist es, Kolleginnen und Kollegen nicht nach Kleinigkeiten, sondern stattdessen nach Feedback zu den eigenen Arbeitsergebnissen zu fragen. Das signalisiert nicht nur, dass der oder die Neue im Team die Meinung der anderen wertschätzt und sich an die Standards und Normen anpassen will. Es erlaubt meist auch tiefen Einblick in implizites Know-how, das sich anderweitig schwer aneignen lässt.

Ein heikles Thema ist die Arbeitsgeschwindigkeit. Hier stehen vielleicht sowohl das bestehende Team als auch der neue Kollege oder die Kollegin vor der Frage, welche Zeit für die Bewältigung einer Aufgabe angemessen ist.

Wichtig ist, sich darüber im Klaren zu sein, dass im Falle von Leerlauf dieser nicht kaschiert, sondern vielmehr sensibel thematisiert werden sollte. Nicht selten verbirgt sich hinter solchen Situationen ein bewusstes Austesten der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft. Vermieden werden sollte aber auch der Eindruck, das Pensum sei viel zu gering oder die Aufgaben zu banal - das wirkt schnell überheblich.

Nach der Aufwärmphase: durchstarten

Nach etwa zwei oder drei Monaten ist es an der Zeit, zur Höchstform aufzulaufen und zu zeigen, weshalb man die Stelle zurecht erhalten hat. Der Wissensstand in punkto »ungeschriebene Gesetze» ist mittlerweile wahrscheinlich so weit gediehen, dass klar ist, in welchem Rahmen eigene Ideen erwünscht, akzeptiert oder erwartet werden. Außerdem ist genug aufgaben-spezifisches Know-how entstanden, um tatsächlich für die konkrete Rolle sinnvolle Aspekte neu ins Team einzubringen.

Dabei ist es wichtig, Kolleginnen und Kollegen nicht zu übergehen, zu düpieren oder zu überrumpeln. Andernfalls sind unmittelbarer Widerstand und daran anschließend schwelende Konflikte das Ergebnis. Das stört nicht nur die eigene soziale Rolle innerhalb der Organisation. Es sorgt auch nicht selten für Unstimmigkeiten mit den Vorgesetzten, die in der Regel an einem harmonischen Miteinander interessiert sind, um Reibungsverluste zu vermeiden.

Diplomatie ist also gefragt, wenn neue Ansätze allzu viel Bestehendes in Frage stellen oder verändern wollen. Hier empfiehlt sich eine Politik der kleinen Schritte, ein langsames Herantasten an die größeren Brocken. Anders verhält es sich, wenn neue Mitarbeitende für eine ganz bestimmte Rolle an die Spitze oder in die Reihen eines Teams rekrutiert worden sind. Diese Hintergründe sind manchmal von Anfang an allen Beteiligten klar, in anderen Fällen erschließen sich den Betreffenden die Zusammenhänge erst sukzessive.

Nach sechs Monaten: Bilanz ziehen

Spätestens nach einem halben Jahr steht dann die erste Zwischenbilanz an - sowohl von Arbeitgeber - als auch von Beschäftigtenseite. Mit dem Ende der Probezeit geht oft ein Feedback-Gespräch einher, das die bisherigen Erfahrungen und die gegenseitige Einschätzung reflektiert. Sich darauf gut vorzubereiten kann sehr hilfreich sein. Nicht nur für das Gespräch unmittelbar, sondern auch für die neuen Mitarbeitenden in ihrer persönlichen Abwägung: Erfüllt der Job die Erwartungen? Bietet er ausreichend Chancen für eine mittelfristige Perspektive? Gibt es Probleme? Was könnte verbessert werden?

Fazit

Falls unter dem Strich eher ein "Minus" stehen bleibt, gehen die Meinungen auseinander: Ist ein noch etwas längeres Verweilen in der Organisation sinnvoll oder soll der Betreffende sich stattdessen lieber schnellstmöglich eine neue Herausforderung suchen? Für beides gibt es überzeugende Argumente - am Ende entscheidet das persönliche Temperament.