Entgelttransparenz in der Steuerkanzlei: Was gilt jetzt?

.. Für Berufseinsteiger oder Jobwechsler in Steuerkanzleien ist das vor allem bei Bewerbung, Gehaltseinstieg und späteren Gehaltsrunden relevant.

1. Zwei Regelwerke – ein wichtiger Unterschied

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt bereits seit 2017 und ist nach wie vor in Kraft. Es enthält heute schon Regeln gegen geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung und gibt bestimmten Beschäftigten Auskunftsrechte.

Daneben gibt es die EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus dem Jahr 2023. Sie soll die Regeln deutlich verschärfen: zum Beispiel durch mehr Informationen über Gehaltsspannen im Bewerbungsverfahren, weitergehende Auskunftsrechte und Berichtspflichten für größere Arbeitgeber. Die EU verlangte, dass Deutschland diese Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht überführt. Das ist nicht rechtzeitig geschehen.

Die praktische Folge: Für private Arbeitgeber gelten weiterhin in erster Linie die bisherigen deutschen Vorschriften. Die neuen EU-Pflichten sind noch nicht automatisch für jede private Steuerkanzlei unmittelbar anwendbar. Die Bundesregierung stellt ausdrücklich klar: Eine EU-Richtlinie richtet sich grundsätzlich an die Mitgliedstaaten und wirkt nicht unmittelbar zwischen privaten Akteuren. Bestehendes deutsches Recht kann allerdings im Einzelfall richtlinienkonform ausgelegt werden.

2. Was Beschäftigte heute verlangen können

Das EntgTranspG verbietet nicht jede Gehaltsdifferenz. Unterschiedliche Gehälter können rechtmäßig sein, wenn sie auf sachlichen und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dazu können zum Beispiel zählen:

• einschlägige Berufserfahrung,
• zusätzliche Qualifikationen, etwa in Lohn und Gehalt oder Jahresabschluss,
• mehr Verantwortung für Mandate oder Mitarbeitende,
• besondere Fachkenntnisse, etwa in Umsatzsteuer, internationalem Steuerrecht oder DATEV-Anwendungen,
• tarifliche Eingruppierung oder ein transparentes Gehaltsband.

Nicht zulässig wäre es dagegen, eine Person bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit schlechter zu bezahlen, weil sie eine Frau oder ein Mann ist. Auch Annahmen wie „Sie wird vermutlich bald in Elternzeit gehen“ dürfen kein Vergütungskriterium sein.

Beschäftigte können unter bestimmten Voraussetzungen Auskunft verlangen. Der Anspruch besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Maßgeblich ist dabei der Betrieb; die Zahl aller Beschäftigten einer Unternehmensgruppe oder eines Kanzleiverbunds reicht nicht automatisch aus.

Die Auskunft betrifft vor allem zwei Punkte:

• die Kriterien und Verfahren, nach denen das eigene Gehalt festgelegt wird, und
• das Vergleichsentgelt einer Gruppe von Beschäftigten des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

Der Datenschutz begrenzt diesen Anspruch: Das Vergleichsentgelt wird nicht mitgeteilt, wenn weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben.

Für viele Berufseinsteiger ist wichtig: In kleineren und mittleren Steuerkanzleien wird der gesetzliche Auskunftsanspruch oft nicht greifen. Trotzdem gilt dort das Gebot der Entgeltgleichheit. Wer einen diskriminierenden Gehaltsunterschied plausibel darlegen kann, kann sich weiterhin auf arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsätze und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berufen.

3. Was bei der Bewerbung gilt

Die EU-Richtlinie sieht vor, dass Bewerberinnen und Bewerber künftig rechtzeitig Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten sollen. Außerdem sollen Arbeitgeber nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen dürfen. Diese Vorgaben stehen aber noch nicht als allgemeine, neue Pflicht im deutschen Gesetz.

Das heißt praktisch: Eine Kanzlei muss heute nicht allein wegen der EU-Richtlinie in jeder Stellenausschreibung eine Gehaltsspanne nennen. Sie darf Bewerber derzeit auch noch nach ihrer bisherigen Vergütung fragen, soweit nicht andere rechtliche Grenzen oder interne Vorgaben entgegenstehen.

Trotzdem verändert sich die Praxis bereits. Viele Arbeitgeber veröffentlichen Gehaltsrahmen freiwillig oder nennen sie spätestens im Erstgespräch. Das ist sinnvoll: Es spart Zeit, reduziert unrealistische Erwartungen und schafft eine bessere Grundlage für faire Verhandlungen.

Beispiel:

Eine Kanzlei sucht eine Steuerfachangestellte oder einen Steuerfachangestellten. Sie kann einen Gehaltsunterschied rechtfertigen, wenn ein Bewerber bereits drei Jahre Lohnbuchhaltung und anspruchsvolle Mandate betreut hat, während die andere Person direkt nach der Ausbildung startet. Nicht ausreichend wäre dagegen die pauschale Aussage: „Männer fordern meist mehr – deshalb zahlen wir ihnen mehr.“

4. Was Kanzleien jetzt tun sollten

Auch ohne neues Umsetzungsgesetz sollten Kanzleien ihre Vergütung nicht dem Zufall überlassen. Das gilt besonders, weil die EU-Vorgaben absehbar in deutsches Recht übertragen werden müssen.

Sinnvolle Schritte sind:

• Tätigkeiten und Verantwortungsstufen klar beschreiben, etwa Ausbildung, Berufseinstieg, selbstständige Mandatsbearbeitung und Teamleitung.
• Für Gehaltsentscheidungen nachvollziehbare Kriterien festlegen: Erfahrung, Aufgabenbreite, Verantwortung, Zusatzqualifikationen und Leistung.
• Grundgehalt, Boni, Zulagen, Fortbildungsbudget und sonstige Vorteile gemeinsam betrachten. Auch diese Bestandteile gehören zum Entgelt.
• Gehaltsentscheidungen dokumentieren, insbesondere wenn Beschäftigte mit vergleichbaren Aufgaben unterschiedlich verdienen.
• Stellenanzeigen geschlechtsneutral formulieren und Gehaltsrahmen zumindest intern vorbereiten.
• Führungskräfte darauf sensibilisieren, dass persönliche Verhandlungsstärke allein kein dauerhaft tragfähiges Vergütungssystem ersetzt.

Für Beschäftigte gilt: Fragen Sie im Bewerbungsgespräch nicht nur nach dem Monatsgehalt. Relevant sind auch Überstundenvergütung, Sonderzahlungen, Fahrtkosten, Homeoffice-Regelungen, Arbeitszeit, Fortbildungsbudget sowie die Unterstützung bei Fachwirt-, Bilanzbuchhalter- oder Steuerberaterexamen.

5. Der Blick nach vorn

Deutschland muss die EU-Richtlinie noch umsetzen. Ein vollständiger Gesetzentwurf lag nach dem öffentlich dokumentierten Stand im Sommer 2026 noch nicht vor. Die Bundesregierung hat aber bestätigt, dass an der Umsetzung gearbeitet wird.

Die Richtung ist eindeutig:

• Gehaltsstrukturen werden transparenter werden müssen.

• Große Arbeitgeber werden voraussichtlich über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten müssen.

• Nach der Richtlinie sollen Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten ab 7. Juni 2027 jährlich berichten; Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten sollen ebenfalls ab 2027 starten, dann im Dreijahresrhythmus.

• Für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ist ein Beginn ab 2031 vorgesehen.

• Ob und wie Deutschland diese Vorgaben wegen der verspäteten Umsetzung zeitlich oder technisch konkret ausgestaltet, entscheidet erst das nationale Gesetz.

Die Kernbotschaft lautet daher: Heute gilt das EntgTranspG von 2017. Die strengeren EU-Regeln kommen erst mit einem deutschen Umsetzungsgesetz. Wer Gehalt nachvollziehbar, objektiv und unabhängig vom Geschlecht festlegt, ist jedoch schon jetzt auf der sicheren Seite – und schafft bessere, fairere Voraussetzungen für Gehaltsgespräche.